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【我最喜欢的一本书】+培训师成长实战手册

凳凳mooc 发表于2016年12月27日

“以始为终，以学员为中心。”        这本书着重于给读者宣导问题树模型的思维模式，即从问题出发，运用相关工具，探讨导致其背后深层次的因素，找到相关责任人，进行各种方式的调研，得出培训主题，针对性的设计课程大纲，让培训变成解决问题的过程。我们做培训的经常会被问到“你们一般是培训什么？”“培训真的有用吗？”等一系列探讨培训是否有价值的问题，以往我都无法给出非常有说服意义的回答。只知道培训实质是重要的，但又拿不出什么行之有效的东西来说明。看完这本书之后，我意识到症结所在。或许就是因为现在的培训没有起到应有的价值，才让人无法回答。        在这呆的近三年的时间里，无形中让我对培训的认识形成僵化思维，以为培训无非就是这样的，成体系就是它最终的归属。有入职、有在职、有专项，有些专项培训花费了比较大的成本，但实际上取得的效用甚微。就拿一年一度的营销培训来说，长达一个月时间的努力，虽然最终收集的调查问卷满意度还比较高，但其实从他们上课的态度、以及各方面来反应，实质上这种投入与产出是不成正比的。它最大的价值，还是用在了表面的形式上。开班仪式、领导讲话、小组讨论、小组颁奖等等一切环节似乎都很完美，但其实如果你走进培训里观察的话，你会知道这些东西还是比较虚的。上课玩手机、偷懒的人转眼变成此次培训的冠军，站在台上洋洋洒洒感谢团队、感谢老师、感谢这次培训。但归根结底无非是小组竞争的机制就不合理。或者说，这个决定小组名次的方式实质上只是为了调动学员的积极性，增加学员与老师互动的兴趣。虽然这也是需要做的，但如果将这个变成主线，就未免有些本末倒置了。现在培训有一个趋势就是，衡量一个讲师讲的好不好，关键是他授课技巧如何，而非是课程的内容。一个讲师，善于调节氛围，用一些小小的技巧就可以获得学员的赞誉。而实质上，他的课程有没有解决到实质的痛点，一般很少人会关注。而这个问题不在学员身上，因为学员不知道自己的需求是什么。他们只能提供问题点，而作为HR要才是提供对策的人，但往往HR做的便是转接给学员，用需求调查的方式，最终还是让学员来提供对策，这其实是不专业的表现。年初，我们都会进行培训需求调查，但那时候我就隐约意识到这样的调查其实挺没意义的。问卷里面的内容太大太全了，没有分层分类的进行选择性的调查，完全让学员按自己的意愿进行勾选，似乎培训的意义只是为了满足学员的需求吗，但这样的结果是有可能年年调查出来的基本差不多，导致培训是为了培训而开展的。这本书就是运用了问题树模型来解决这些问题。首先有一个前提，我们往往以为要平衡企业与员工之间的需求。但实质上，我们应该把重点放在企业上。我们培训的方向，不是为了满足员工的个人需求，而是要满足企业的需求，这样的培训，才能真正意义上的发挥意义；下面先举个例子‍，老板说要对招聘人员的技巧进行培训，但经过调查、深入剖析。实质上老板是因为觉得最近员工离职率太高，可能是因为招聘人员专业不足，招进的人不合适，所以老板实质上是想解决离职率高的这个问题。而又经过分析，离职率高主要是由于部门内部直接上级的领导风格过于粗暴，经常指着鼻子骂人，导致新员工无法适应。这样，我们就找到了这个事情的关键人物，也就是主管。如果当初我们接到老板的要求之后，就立马着手对招聘人员技巧方面进行培训，那么最终实质的问题其实还是没有解决，老板就会认为是培训没用。所以，听到一个培训需求，我们需要进行专业的分析找到问题的根结、找到对的培训对象。而对员工来说，你提出来的培训内容，恰好是我目前急需解决的问题，自然能够激发他们的兴趣。如此这样的培训其实就是解决某个问题的过程。回归正题，说这个案例的时候无形中就已经将问题树模型的思路缕了一遍，如何用到我们的需求调查里？之前我说过，我们的培训需求调查没有针对性，内容太大，完全依赖员工个人的意愿勾选。但员工并不知道问题是什么，他们的勾选大多是凭主观来填写，这个过程他们不是在提供问题，而是被逼着填写对策。有时候他们也许不知道要培训什么课程，但为了交任务，就随便勾选了，但如果将问题树模型运用在里面就不一样了。1.先根据问题，运用剥洋葱、七大方法等了解实质要解决的是什么问题，希望达成的目标；2.确定真正要解决的问题之后，运用鱼骨图等方法进行剖析，了解到相关责任人是谁；运用无罪辩证的方式，确定真正的承担者，即就是我们培训的主要对象；3.进行访谈调查，了解问题的具体行为是什么，进行汇总整理；4.依据调查整理出的问题进行归纳，形成初步的课程大纲；5.依据课程大纲设计课前调查问卷，明确课程重点第五步的过程有两个作用，一是验证前面确定的培训主题是否正确，二是明确课程中的重点部分，进行课时的合理分配。到这一步你看出什么了吗？是的，与以往任学员勾选的方式不同，这样的方式事先就已经基本确定学员是谁。同时，给他们的问卷，里面的课程内容也是针对他们需要提高的方面进行提炼的，只是让他们选择重点。或许有人会说，这样是不是太专制了？但我想说，成人的学习方式特点本来就是功利性比较强，不是对自己切身利益有实质性帮助的内容，是无法激发他们的兴趣。所以，本身一味民主，就不是最恰好的方式。所以，之前提到培训其实更适合打游击战。企业里许多存在的问题，往往涉及多个部门。且问题之间本来就有联系点，你解决了这个，才能进行下一个。所以，用逻辑将其理清，然后逐步击破。当然，我提到的这点，主要是从过去维度来思考的。即游击战的方式适合击破过去存在的问题，逐步进行修复。而不要以为什么制度体系就可以完全不需要了，我们还有现在和未来。现在的维度是求稳，所以相应的培训体系需要搭建和完善；未来求发展，需要对未来人员知识技能进行盘点，了解未来需要培育的方向，进行相应的预先培训预测。如此三个维度加起来，才是最合理的培训。最后，这篇读书笔记主要写的还是我自己从中的感悟，但每个人的关注点是不同的，建议可以去看原书，或许有你自己别样的收获。         小结：选择推荐这本书，是因为它给了我较大的触动，某一方面将我对某一领域的认识带回正确的道路。我判断是不是一本好书不是从它本身的内容出发，而是在阅读过程中带给我的感触，一本好书能够引发我的思考甚至衍生出更多的思想，最终转化成我自己的东西”         <div></div>